Gießener Inventar der Transformationalen Führung (GITF)
Das Gießener Inventar der Transformationalen Führung (GITF) zeigt Ihr persönliches Stärken-Schwächen-Profil bei sechs zentralen Führungskompetenzen. Gemessen werden konkrete, beobachtbare Verhaltensweisen aus dem Führungsalltag – im Vergleich mit den Ergebnissen anderer Teilnehmer. Denn von einer Stärke sollte man erst dann sprechen, wenn sie deutlich stärker ausgeprägt ist als in einer relevanten Vergleichsgruppe.
Der GITF wurde für die Praxis entwickelt und über viele Jahre in Führungskräfteentwicklung, Talentmanagement, Coaching, 360-Grad-Feedback und Auswahlverfahren eingesetzt und weiterentwickelt. Seine Besonderheit: Er misst nicht nur Führungskompetenzen, sondern auch Führungserfolg mit einem eigens entwickelten Erfolgsindex. So lässt sich untersuchen, welche konkreten Verhaltensweisen erfolgreiche von weniger erfolgreichen Führungskräften unterscheiden.
Was den GITF auszeichnet: Er zeigt Stärken und Schwächen im Vergleich zu anderen Teilnehmern, erfasst konkrete Verhaltensweisen statt Führungstypen oder Etiketten und erschwert durch subtil gegenpolige Aussagen eine unrealistisch positive Selbstdarstellung. Vor allem aber verbindet er Führungskompetenz mit Führungserfolg.
Die 2016 publizierte Langversion wurde mit 14.348 Teilnehmern untersucht und zeigte hohe Gütekriterien. Für eine schnelle und ökonomische Anwendung entstand daraus die Kurzversion GITF-K, die inzwischen anhand von 14.091 Testteilnehmern überprüft wurde.
Die Erkenntnisse aus beiden Versionen und die Erfahrungen aus der praktischen Anwendung flossen in die neue GITF-Fassung mit 44 Items ein. Sie umfasst 36 Aussagen zu sechs Führungskompetenzen und acht Items des bewährten Erfolgsindex. Die neue Fassung wird derzeit empirisch geprüft.
Vom bewährten Test zur neuen Fassung: Die Entwicklung des GITF folgt einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess. Forschungsergebnisse, große Teilnehmerstichproben und Erfahrungen aus der praktischen Anwendung wurden genutzt, um Items zu verkürzen, zu präzisieren oder neu zu entwickeln. Die neue Fassung beginnt deshalb nicht bei null, sondern baut auf den Erkenntnissen der bisherigen Versionen auf.
Welcher GITF passt zu Ihrem Ziel?
GITF-K – die Kurzversion: 24 Führungsitems für eine schnelle Standortbestimmung und ein kompaktes Stärken-Schwächen-Profil. Die Kurzversion wurde anhand von 14.091 Testteilnehmern empirisch überprüft.
Der neue GITF: 44 Items für ein differenzierteres Profil der sechs Führungskompetenzen. Zusätzlich wird der Erfolgsindex erhoben. Die neue Fassung wird derzeit empirisch geprüft.
Aus Forschung und Führungspraxis entwickelt
Ein Ausgangspunkt des GITF ist das international bekannte Konzept der Transformationalen Führung von Bernard Bass und Bruce Avolio. Der GITF ist jedoch keine bloße deutsche Übersetzung des Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ). Die Verhaltensbeschreibungen wurden an die deutsche Unternehmenswirklichkeit angepasst und durch eigene Forschung ergänzt.
Dazu gehörten Tiefeninterviews mit 34 Geschäftsführern mittelständischer Weltmarktführer, Erfahrungen mit rund 800 Führungskräften aus Management-Audits und 360-Grad-Feedbacks sowie eine Befragung von 153 Entscheidungsträgern.
Seitdem wurde der GITF in der Praxis weiter eingesetzt und verbessert – unter anderem in Führungskräfteentwicklung, Talentmanagement, Coaching, 360-Grad-Feedback, Rekrutierung und strukturierten Auswahlverfahren. Hinzu kamen Rückmeldungen aus Vorträgen, Seminaren, Publikationen und den Online-Tests.
Praxis war von Anfang an Teil der Testentwicklung: Der GITF entstand nicht nur aus Theorie und Statistik. Erfahrungen aus realen Führungs- und Entwicklungsprozessen wurden wiederholt ausgewertet und für die Weiterentwicklung der Kompetenzen und Items genutzt.
Was die bisherigen Untersuchungen zeigen
Die erste Langfassung des GITF wurde 2016 wissenschaftlich publiziert und anhand von 14.348 Teilnehmern untersucht. Alle sechs Kompetenzskalen erreichten Reliabilitätswerte von über Cronbachs α = .80; für den Gesamtwert der 42 Führungsitems ergab sich α = .969.
Besonders wichtig war der Vergleich mit dem zusätzlich erhobenen Erfolgsindex. Die Zusammenhänge der sechs Führungskompetenzen mit diesem Erfolgsmaß lagen zwischen r = .617 und r = .699. Für den Gesamtwert der Führungskompetenzen betrug der Zusammenhang r = .726.
Später entstand die ökonomische Kurzversion GITF-K. Ihre aktuelle Auswertung mit 14.091 Testteilnehmern zeigt für den Gesamtwert eine hohe Reliabilität von α = .909 und McDonalds ω = .911.
Ein wichtiger Lerneffekt: Die Kurzversion liefert mit nur 24 Führungsitems einen sehr zuverlässigen Gesamtwert. Vier Items pro Kompetenz sind jedoch knapp, wenn einzelne Stärken und Schwächen differenzierter beurteilt werden sollen. Deshalb enthält der neue GITF sechs Items pro Führungskompetenz.
Der neue GITF: sechs Kompetenzen plus Erfolgsindex
Die neue Fassung verbindet die Erkenntnisse aus der ursprünglichen Langversion, der Kurzversion GITF-K und den Erfahrungen aus der praktischen Anwendung.
6 Führungskompetenzen × 6 Items = 36 Führungsitems
plus
8 Items des Erfolgsindex
= 44 Items insgesamt
Bewährte Aussagen aus den bisherigen Versionen wurden mit neuen, verhaltensnahen Items kombiniert. Dazu gehören auch subtil gegenpolige Aussagen. Sie beschreiben plausible Situationen aus dem Führungsalltag und sollen es erschweren, bei jeder Frage einfach die offensichtlich erwünschte Antwort zu wählen.
Was misst der GITF?
| Kompetenz | Worum geht es? | Beispiel |
|---|---|---|
| Vorbild und Vertrauen | Glaubwürdig, verlässlich und werteorientiert handeln. | „Ich stehe für klare Wertvorstellungen und Ideale.“ |
| Ziele und Perspektiven | Anspruchsvolle Ziele und überzeugende Zukunftsperspektiven vermitteln. | „Ich setze anspruchsvolle und zugleich realistische Ziele.“ |
| Selbstständigkeit und Lernen | Eigeninitiative, Lernen und persönliche Entwicklung fördern. | „Ich fördere gezielt Selbstständigkeit und Eigeninitiative.“ |
| Kommunikation und Fairness | Zuhören, andere ernst nehmen und Entscheidungen nachvollziehbar erklären. | „Ich nehme mir Zeit, meine Mitarbeiter persönlich zu verstehen.“ |
| Ergebnisorientierung und Verantwortung | Verantwortlichkeiten klären, Freiräume geben und Ergebnisse konsequent verfolgen. | „Ich sorge für eine klare Zuordnung der Verantwortlichkeiten.“ |
| Unternehmerisch denken und handeln | Entwicklungen erkennen, Chancen prüfen und neue Ideen umsetzen. | „Ich setze neue Ideen konsequent um.“ |
Der Erfolgsindex
Der Erfolgsindex ist keine siebte Führungskompetenz. Er misst zusätzliche persönliche Merkmale, die für erfolgreiche Zielerreichung wichtig sind. Dazu gehören insbesondere Ehrgeiz und Weiterentwicklung, Integrität und soziale Akzeptanz, Energie und Beharrlichkeit sowie Optimismus und Gestaltungsspielraum.
Was bedeutet Erfolg? Im GITF bedeutet Erfolg nicht einfach Einkommen, Status oder eine hohe Position. Gemeint ist, ehrgeizige Ziele zu erreichen und dabei sozial akzeptiert zu bleiben.
Was können Sie mit den Ergebnissen machen?
Der GITF liefert zunächst ein Stärken-Schwächen-Profil Ihres Selbstbildes. Dieses Profil ist kein abschließendes Urteil, sondern ein Ausgangspunkt für konkrete Fragen und Entwicklungsmaßnahmen.
- Standortbestimmung: Welche Kompetenzen sind im Vergleich zu anderen besonders stark oder schwach ausgeprägt?
- Coaching und Führungskräfteentwicklung: Welche Verhaltensweisen sollten beibehalten, verstärkt oder verändert werden?
- 360-Grad-Feedback: Wo stimmen Selbstbild und Fremdbild überein – und wo unterscheiden sie sich?
- Talentmanagement und Auswahl: Welche auffälligen Werte sollten in strukturierten Interviews durch konkrete Verhaltensbeispiele überprüft werden?
Ein Testwert wird dadurch zur Hypothese. Besonders aufschlussreich ist die Frage nach konkreten Situationen: Was war die Ausgangslage? Was hat die Person tatsächlich getan? Wie haben andere reagiert? Und welches Ergebnis wurde erreicht?
Von der Diagnose zur Entwicklung: Selbstbild → Fremdbild → konkretes Verhaltensbeispiel → Entwicklungsmaßnahme.
Weitere Informationen zum Vergleich von Selbst- und Fremdbild finden Sie beim 360-Grad-Feedback.
Was ist bereits belegt – und was wird noch geprüft?
Der neue GITF beginnt nicht bei null. Er baut auf einer wissenschaftlich publizierten Vorgängerversion, den Ergebnissen von GITF-K und langjährigen Erfahrungen aus der praktischen Anwendung auf.
Noch nicht abgeschlossen ist die empirische Prüfung genau dieser neuen 44-Item-Fassung. Nach Vorliegen einer ausreichend großen Stichprobe werden insbesondere Itemqualität, Reliabilität, Faktorenstruktur und der Zusammenhang mit dem Erfolgsindex untersucht. Die Ergebnisse werden anschließend wissenschaftlich veröffentlicht.
Stand der neuen Fassung: Die konzeptionelle Entwicklung ist abgeschlossen. Die empirische Validierung läuft. Bis zu deren Abschluss wird der neue GITF ausdrücklich als Entwicklungsfassung bezeichnet.
Grenzen des Tests
Der Online-GITF erfasst zunächst ein Selbstbild. Dieses muss nicht vollständig mit dem von Mitarbeitern, Kollegen oder Vorgesetzten beobachteten Verhalten übereinstimmen. Bei wichtigen Personalentscheidungen sollte ein Test deshalb immer mit weiteren Informationen wie strukturierten Interviews, Fremdeinschätzungen und konkreten Leistungsbeispielen kombiniert werden.
Auch der Erfolgsindex ist kein objektiver Unternehmenskennwert wie Umsatz oder Gewinn. Er bildet persönliche Merkmale ab, die erfolgreiche Zielerreichung bei sozialer Akzeptanz kennzeichnen.
Wissenschaftliche Grundlage
Die erste ausführliche wissenschaftliche Darstellung des GITF erschien 2016:
Pelz, W. (2016). Transformationale Führung – Forschungsstand und Umsetzung in der Praxis.
In C. von Au (Hrsg.), Wirksame und nachhaltige Führungsansätze. Leadership und Angewandte Psychologie. Wiesbaden: Springer Fachmedien.
→ Zur wissenschaftlichen Publikation bei Springer
Die Untersuchung von GITF-K mit 14.091 Testteilnehmern wird gesondert veröffentlicht. Auch die Ergebnisse der derzeit laufenden empirischen Prüfung des neuen GITF werden nach Erreichen einer ausreichend großen Stichprobe publiziert.
Der vollständige Fragebogen wird nicht öffentlich wiedergegeben. Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler können ihn für Forschungszwecke beim Institut für Management-Innovation anfragen.
Über Autor und Institut
Prof. Dr. Waldemar Pelz ist emeritierter Professor der Technischen Hochschule Mittelhessen (THM) und Leiter des Instituts für Management-Innovation. Forschungsschwerpunkte sind unter anderem Führungskompetenz, Umsetzungskompetenz, Persönlichkeit und Führungskräfteentwicklung.
Das Institut verbindet empirische Forschung mit praktischer Anwendung in Führungskräfteentwicklung, Coaching, Kompetenzdiagnostik und 360-Grad-Feedback. Weitere Informationen zum Institut.
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