Fazit der empirischen Studie (neue Erkenntnisse)

Was ist transformationale Führung heute?

Ergebnisse persönlicher Interviews mit rund 200 Geschäftsführern mittelständischer Weltmarktführer (Hidden Champions) und einer Befragung von rund 14.000 Fach- und Führungskräften

Die "Original-Version" von Bernard Bass und Bruce Avolio stammt aus dem Jahr 1994 und musste auf die heutige Unternehmenskultur in Deutschland angepasst werden. 

Was ist neu? 

Diese neue (validierte) Version (Gießener Inventar der Transformationalen Führung) ist wesentlich pragmatischer (weniger "visionäre" oder "charismatische" Merkmale). Hinzu kommen drei Erfolgsfaktoren: 

  • Unternehmerisches Verhalten, 
  • Fairness in der Kommunikation und 
  • Umsetzungsstärke (Willenskraft), 

die in einem engen Zusammenhang mit dem Führungserfolg stehen. 

Ausführliche Informationen (Links): 

Transformationale Führung als Bild (Info-Grafik)

Traditionelle Anreize greifen nicht

Wenn es darum geht, das Verhalten von Mitarbeitern zu verändern (transformieren), kann man verschiedene Praktiken anwenden: materielle Anreize, rationales Überzeugen, Workshops, Seminare, Druck und viele andere "Belohnungen" und " Bestrafungen". Am wirksamsten ist dennoch die Vorbildfunktion der Führungskräfte. Ihr Verhalten (innerer Kreis in der Grafik) beeinflusst das Verhalten ihrer Mitarbeiter (äußerer Kreis) wesentlich effektiver als alle anderen Methoden.

Sinnvoller Beitrag zum Unternehmenserfolg

Das Ergebnis ist eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit, die wiederum eine größere Kundenzufriedenheit bewirkt ( Service-Profit-Chain). Dieser Begriff wurde von Frederic Smith, dem Gründer und CEO von FedEx, geprägt und gilt bei den mittelständischen Weltmarktführern in Deutschland ( Hidden Champions) als selbstverständlich.

Kern: Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit

Ein Beispiel ist die empirische Studie der Harvard Business School (Autor John Fleming) mit 1.900 Unternehmen in den Vereinigten Staaten und in Europa. Demnach erzielen Firmen mit einer überdurchschnittlichen Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit Renditen und Wachstumsraten, die um den Faktor 3,4 höher sind als der Durchschnitt.

Den größten Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit hat das Verhalten der Führungskräfte - vor allem ihre Vorbildfunktion. Dabei sollte man "Zufriedenheit" nicht mit "Verwöhnung" verwechseln. Siehe dazu den Diskussionsbeitrag über Lob und Anerkennung

Transformationale Führung - Kompetenzen

Abbildung: Transformationale Führung in der Praxis (Überblick)

Quelle: Pelz, W.: Auf die Probe gestellt (Transformationale Führungskompetenzen), in: Personalmagazin Nr. 1/2013

Transformationale Führung: Wirkung und Bedeutung in der Praxis

“Transformational leadership has emerged as one of the most important approaches for understanding and influencing employee effectiveness” (D. J. Cleavenger, Harvard Business Review)

Wirkung durch konkretes Verhalten (statt einem abstrakten "Stil")

Beim transformationalen Führungsstil handelt es sich nicht um ein theoretisches Konzept, wie zum Beispiel bei der "Situativen Führung", sondern um tatsächliche Verhaltensweisen in der Praxis erfolgreicher Unternehmen. 

Die (nachgewiesenen) überdurchschnittlichen (wirtschaftlichen) Leistungen entstehen durch eine Veränderung (Transformation) der Einstellungen von Mitarbeitern: sie vertrauen ihrem Chef, sind loyal, zeigen Eigeninitiative und Teamgeist und sind intrinsisch motiviert.

Bedeutung: Warum ist dieser Führungsstil so wichtig?

Die transformationale Führung verdankt ihre zunehmende Beliebtheit zum einen der Tatsache, dass sie (wirtschaftlich) wesentlich effizienter ist als traditionelle Praktiken und zum anderen wesentlich besser den Anforderungen der neuen Generation von Fach- und Führungskräften entspricht (siehe dazu die Motivation der neuen Generation). 

Unternehmenskultur in Deutschland

Das traditionelle Konzept der transformationalen Führung stammt aus den USA und ist nicht ohne weiteres auf die deutsche Unternehmenskultur übertragbar. 

Aus diesem Grund und aus der Kritik des traditionellen Konzeptes war eine Neukonzeption notwendig. Sie entstand aus persönlichen Interviews mit Geschäftsführern mittelständischer Weltmarktführer (Hidden Champions) und wurde anschließend mit einer Stichprobe von rund 28.000 Teilnehmern validiert (Führungs- und Umsetzungskompetenzen).

Woran erkennt man Führungserfolg?

Effektive oder erfolgreiche Führung erkennt man am Verhalten der Mitarbeiter (Engagement, Motivation, Teamgeist, Zuverlässigkeit) und an den wirtschaftlichen Resultaten

Die Verhaltensziele wie zum Beispiel "Vorbild" oder "Fairness" sind Frühindikatoren der "harten" Ziele (Kennzahlen) wie Produktivität und Rentabilität.

Mit anderen Worten: Kompetenzen sind nicht einfach "nice to have"; vielmehr sollen sie etwas bewirken und helfen, die Unternehmensziele schneller und effizienter zu erreichen. 

Was bewirkt der transformationale Führungsstil?  

Aus der Perspektive der Führungskräfte und Unternehmer kommen zu den diesen "rationalen" Erfolgen noch emotionale Erfolge hinzu. Beispiele sind Respekt, Wertschätzung, Anerkennung oder Erfolgserlebnisse, die mit der Befriedigung des „sportlichen“ Ehrgeizes vergleichbar sind. 

Die nachfolgende Abbildung gibt einen zusammenfassenden Überblick darüber, was das Verhalten von Führungskräften bei ihren Mitarbeitern (m/w) bewirkt. 


Vorteile der Transformationalen Führung

Abbildung: Vorteile und Wirkung der transformationalen Führung

Wie verhalten sich transformationale Führungskräfte?

Das hier vorgelegte Konzept (Gießener Inventar der Transformationalen Führung) besteht aus konkreten Verhaltensbeschreibungen erfolgreicher Führungskräfte in der Praxis. Dieses Verhalten kann man zu sieben Kompetenzen zusammenfassen, die zu konkreten Resultaten führen. 

1. Identification (mehr Einfluss durch Vorbild)  

  • Transformationale Führungskräfte werden als Vorbilder wahrgenommen und schaffen Vertrauen. Sie bewirken Respekt, Bewunderung und Wertschätzung bei ihren Mitarbeitern; sie sind verlässlich, halten ihr Wort und erfüllen hohe ethische und moralische Standards. Außerdem stellen sie die gemeinsamen Interessen und Ziele vor ihre persönlichen Vorteile.    
  • Resultat: Die Vorbildfunktion hat den größten Einfluss auf das Verhalten und somit die Verhaltensänderung.   

2. Inspiration (zu besseren Leistungen herausfordern)

  • Transformationale Führungskräfte inspirieren und motivieren ihre Mitarbeiter durch attraktive, anspruchsvolle und zugleich realistische Ziele und die damit verbundenen Erfolgserlebnisse. Die Mitarbeiter erkennen den Sinn in ihren Zielen und Aufgaben, was den Teamgeist fördert, weil alle an der gemeinsamen Aufgabe wachsen.
  • ResultatÜberdurchschnittliche Leistungen durch Stolz auf die Leistungen (Erfolgserlebnisse). 

3. Stimulation (Veränderungen tatsächlich bewirken)  

  • Sie regen zur selbstständigen, kreativen Problemlösung an. Sie fördern ein Klima, in dem überholte Denkweisen, Routinen und Gewohnheiten kritisch hinterfragt und völlig neue Lösungen gefunden werden.
  • Resultat: kontinuierliche Verbesserungen aus eigener Kraft (ohne kostspielige Berater).  

4. Considertion (Talente und Stärken gezielt fördern)

  • Individuelle Förderung und Coaching (Consideration)
    Transformationale Führungskräfte fördern ihre Mitarbeiter nicht durch externe Schulungen nach dem Gießkannenprinzip. Vielmehr geben sie konstruktives Feedback zu ihren Stärken und Schwächen "on the job" und helfen bei der Entwicklung beruflicher Perspektiven. Sie agieren wie ein persönlicher Coach, der Talente und das Potenzial gezielt fördert.
  • Resultat: Senkung der Kosten der Weiterbildung, wenn man bedenkt, dass Lernen zu 90 Prozent durch Praktizieren ("learning by doing") und nur zu 10 Prozent durch Seminare oder Training ("learning by listening") erfolgt. 

5. Fairness (Arbeitsklima verbessert Produktivität)

  • Effektive Kommunikation (Fairness). Transformational heißt auch, dass für den Umgang miteinander faire  Spielregeln und Grundsätze gelten. Werte wie Offenheit, Aufrichtigkeit, Transparenz und Respekt werden nicht nur propagiert, sondern im Alltag tatsächlich gelebt. Dazu gehört auch eine Effektive, überzeugende Kommunikation, die sich in effektiven und effizienten Besprechungen ("Sitzungen") bemerkbar macht.
  • Resultat:  Weniger Zeitverschwendung durch unnötige, ergebnislose „Sitzungen“, Debatten uns politisches Taktieren.  

6. Entrepreneurship (unternehmerisches Verhalten)

  • Unternehmerische Haltung (Innovation). Zu diesem Führungsstil gehört unternehmerisches Verhalten, das nicht nur in der Geschäftsführung praktiziert wird. Das Denken in Chancen und Risiken, Kosten und Erträgen ist allgegenwärtig. Fast alle kennen die Unternehmensstrategie und die Erwartungen der Kunden. Unternehmerisches Verhalten erkennt man auch an kontinuierlichen Verbesserungen und am wirtschaftlichen Umgang mit  Ressourcen.  
  • Resultat:  mehr Verantwortungsbewusstsein und weniger "Schlendrian". 

7. Ziele in Resultate umsetzen, statt Aufgaben vor sich herschieben

  • Umsetzungsstärke (Ergebnisorientierung)
    Das wichtigste Merkmal transformationaler Führungskräfte sind nicht bühnenreife "visionäre" oder "charismatische" Entwürfe,  sondern die Fokussierung auf das Wesentliche (statt sich zu verzetteln). 
  • Nach einer  Studie der London Business School und der Uni St. Gallen verfügen nur rund 10  Prozent der Manager in DAX-Unternehmen über die Fähigkeit, Ziele und Absichten in messbare Resultate umzusetzen (siehe dazu die Seite Umsetzungskompetenz). 
  • Die wichtigste „Energiequelle“ der transformationalen Führung sind Persönlichkeitsmerkmale wie Optimismus, Ehrgeiz, Neugier, Beharrlichkeit und Integrität. 
  • Resultat: mehr positive Energie, die wesentlich stärker ist als (negative) Energie  durch Ängste, Zwänge oder "Druck".  

Tipp: Führen Sie "transformational" mit unserem Führungskräfte-Coaching!

Transformationale und Agile Führung

Definition und Kerngedanke der Agilen Führung

Die erfolgreiche (gemessen in Zeit, Qualität und Kosten) Umsetzung komplexer Software-Projekte ist ohne Agile Führung nicht mehr denkbar. Der überwältigende Erfolg dieser Methode sorgt dafür, dass Agile Führung in vielen Unternehmen eingeführt wird. Ein häufig zitiertes Beispiel ist Amazon (siehe Harvard Business Review 2017 und Strategy & Leadership 2018).

Scrum Master

Eine Schlüssel-Rolle und Vorbild in der Agilen Führung spielt der Scrum Master als „Leiter“ derartiger Projekte. Der Begriff Scrum stammt aus dem Rugby und bezeichnet eine Bewegung der Mannschaft wie ein „ganzer Körper“. Auch im Fußball oder Unternehmen mit direktem Kundenkontakt (zum Beispiel im Einzelhandel) kann man das Verhalten des Teams unmittelbar beobachten. Das Team scheint wie von einer „unsichtbaren Hand“ gesteuert zu sein. Der Fachbegriff dafür heißt „ Selbststeuerung“ - oder treffender „ Selbstregulierung".

Was heißt „Selbststeuerung“ und wie kann ein Manager (zum Beispiel der Scrum Master) dafür sorgen, dass dieses Prinzip in der Praxis funktioniert und die Erwartungen (Qualität, Zeitersparnis und Kosten) tatsächlich erfüllt? Die Analyse der Agilen Führung zeigt eine große Überschneidung mit der transformationalen Führung. 

Gemeinsamkeiten Transformationale und Agile Führung

Eine Befragung von 15 erfahrenen Scrum Master durch Rishu Seth (selbst Scrum Master und Teilnehmer am MBA Programm der THM Business School) ergab folgende Erfolgsfaktoren der Agilen Führung (Top Five):

Dimension Vorbild und Vertrauen

Beispiel-Items (Verhaltensbeschreibungen). The Scrum Master ...

  • „should be credible and convincing with what he says and does”
  • „should demonstrate a genuine interest towards other people” (empathy)

Dimension Kommunikation und Fairness

  • „should practice what he preaches”
  • „should have the moral courage to do the right thing for the team”

Dimension Ziele und Perspektiven

  • „should be able to articulate a clear sense of purpose and direction“
  • “should be able to set ambitious goals, yet realistic goals”

Förderung der Lernfähigkeit und Unterstützung des Teams

  • „should genuinely care for the welfare of people working with him“
  • “should invest considerable time and energy in helping others overcome their weaknesses and develop their potential”

Einen Überblick über alle Dimensionen finden Sie unter im Abschnitt Verhalten transformationaler Führungskräfte und im Gießener Inventar der Transformationalen Führung (hier können Sie ein Stärken-Schwächen-Profil im Vergleich zu Anderen erstellen). 

Transformationale Führung von Teams

Transformational (und agil) geführte Teams haben unter anderem folgende Merkmale gemeinsam:

  • Alle sind stolz darauf, zu diesem Team zu gehören
  • Jeder fühlt sich respektiert und anerkannt
  • Es herrscht eine offene und konstruktive Feedback-Kultur
  • Es besteht ein offenes Klima des gegenseitigen Vertrauens
  • Es wird häufig über die gemeinsame Aufgabe und Zukunft gesprochen
  • Es herrscht eine gegenseitige Wertschätzung der Fähigkeiten jedes Team-Mitgliedes
  • Die Team-Mitglieder sind optimistisch und von ihren Fähigkeiten überzeugt
  • Alle ringen um die besten Lösungen auf dem Weg zur Umsetzung der Ziele
  • Jeder bekommt individuelle Tipps und Hinweise, wie er sich verbessern kann
  • Alle Mitglieder haben Interesse an dem, was Andere bewegt (Zuhören vor Reden)
  • Leistungen werden gegenseitig anerkannt und gelobt.

Tipp: Führen Sie Ihr Team "transformational" mit unserem Führungskräfte-Coaching!