Transformationale Führung: Definition, Test, Vorteile, Praxis

Transformationale Führung ist die Fähigkeit von Führungskräften, ihre Vorbildfunktion überzeugend wahrzunehmen und dadurch Vertrauen, Respekt, Wertschätzung und Loyalität zu erwerben. Die Mitarbeiter werden intrinsisch motiviert und zur Veränderung (Transformation) ihres Verhaltens und ihrer Lern- und Leistungsbereitschaft inspiriert.*

Der überdurchschnittliche Erfolg der Transformationalen Führung entsteht in der Praxis nur dann, wenn Führungskräfte grundlegende Managementkompetenzen sowie Planungs- und Steuerungssysteme beherrschen. Dazu gehört zum Beispiel die Fähigkeit, einen professionellen Business- und Marketingplan für das eigene Verantwortungsgebiet zu erstellen und umzusetzen. Ohne diese Fähigkeiten macht "gute" Führung in der Praxis wenig Sinn (siehe Seite Führungskompetenz).

Abbildung 1: Definition der Transformationalen Führung (deutsche Unternehmenskultur)

 

Zahlreiche empirische Studien belegen, dass die Transformationale Führung wesentlich bessere (wirtschaftliche) Leistungen bewirken kann als traditionelle Zielvereinbarungen (Transaktionale Führung). Transformational geführte Unternehmen haben eine höhere Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit und sind folglich rentabler und wachstumsstärker.

Test der Transformationalen Führung (Stärken und Schwächen)

Stärken und Schwächen in der Praxis objektiv beurteilen

Jede Führungskraft hat ein anderes Stärken-Schwächen-Profil ihrer transformationalen Führungskompetenzen. Will man Stärken ausbauen, Schwächen überwinden und bislang unbekannte  Potenziale nutzen, ist eine möglichst zuverlässige (valide) Beurteilung der einzelnen Fähigkeiten notwendig. Dazu wurden zahlreiche Tests (Inventare) entwickelt. Die meisten stammen aus den USA oder aus dem akademischen Bereich und sind nicht ohne weiteres auf die deutsche Kultur übertragbar (siehe Seite  Test-Entwicklung). Die nachfolgende Abbildung zeigt einen Ausschnitt aus einem 360-Grad-Feedback zur Beurteilung der Stärken und Schwächen.

Abbildung 2: Stärken-Schwächen-Profil ausgewählter transformationalen Führungskompetenzen
(jede dieser Kompetenzen ist durch 7 Verhaltensbeschreibungen operationalisiert)

 

Neben dem 360-Grad-Feedback kann man den Fragebogen auch im Einstellungsgespräch, im Assessment Center, im Management-Audit im Mitarbeitergespräch oder zur Selbsteinschätzung verwenden (siehe Online-Test). Zur Erstellung eines Stärken-Schwächen-Profils und zur Potenzialeinschätzung kann man sich an der SWOT-Analyse orientieren. Dazu empfehlen wir folgende Links:

 

Kritik an der Transformationalen Führung

Außerdem war es notwendig, die Kritik an der Transformationalen Führung in eine Neukonzeption in Zusammenarbeit mit erfahrenen Praktikern zu entwickeln (siehe Seite „Test-Entwicklung"). Das Ergebnis ist ein neuer Test (Inventar), der aus sechs Kompetenzen besteht, die wiederum durch acht in der Praxis beobachtbares Verhalten operationalisiert (also messbar gemacht) wurden (siehe zum Beispiel die Kompetenz  "Vorbild sein"). Dieser Test trägt den Namen „Gießener Inventar der Transformationalen Führung“ (siehe Publikation und Online-Test).

Die sieben Kernkompetenzen

Die sechs Kompetenzen kann man wie folgt zusammenfassend beschreiben: (1) Vorbild sein und Vertrauen aufbauen; (2) durch sinnvolle Ziele und Werte herausfordern; (3) zur selbstständigen, kreativen Problemlösung anregen; (4) Stärken und Talente individuell fördern; (5) für Fairness in der zwischenmenschlichen Kommunikation sorgen; (6) mit unternehmerischem Handeln Ziele und Ideen in (7) messbare Resultate umsetzen (Umsetzungskompetenz).  

Gießener Inventar der Transformationalen Führung

Dieses Gießener Inventar gibt es als Selbsttest online unter dem Link Transformationale Führung. Die Ergebnisse werden objektiver, wenn man das Selbstbild durch die Einschätzungen anderer Personengruppen ergänzt. Das können die Mitarbeiter, Kollegen oder Vorgesetzte der Führungskraft sein. In diesem Falle spricht man von einem 360-Grad-Feedback. Eine andere bewährte Methode zu Einschätzung der (transformationalen) Führungskompetenzen ist das Behavioral Event-Interview, das man bei Einstellungen und Bewerbungen oder in der Führungskräfteentwicklung einsetzen kann (siehe Abschnitt "Gießener Inventar").

Vorteile der Transformationalen Führung

Warum ist dieser neue Führungsstil notwendig (und populär) geworden? Transformationale Führung heißt so, weil sie das Verhalten, insbesondere Verhaltensgewohnheiten, nach zahlreichen empirischen Studien gezielt verändern kann. Mit traditionellen Zielvereinbarungen, deren Kern die Transaktionale Führung ist, gelingt es nur sehr selten, Erfolgsfaktoren wie Vertrauen, Loyalität, intrinsische Motivation oder Teamgeist zu bewirken. Bei der Transformationalen Führung handelt es sich nicht um ein „theoretisches“ Modell (wie zum Beispiel das "Situative Führen"), sondern um konkrete ("messbare") Verhaltensweisen, die von herausragenden Führungskräften in der Praxis tatsächlich (vor)gelebt werden.

Belege für die Wirksamkeit der Transformationalen Führung

Neben der Auswertung von rund 300 (meist internationalen) empirischen Studien in denen der Zusammenhang der Transformationalen Führung und Führungserfolg untersucht wurde, haben wir unserem Konzept folgende Quellen zugrunde gelegt:

  • Inzwischen mehr als 60 persönliche Interviews mit Geschäftsführern mittelständischer Weltmarktführer (Hidden Champions)
  • Eine schriftliche Befragung von 153 Geschäftsführern, Personal- und Vertriebsleitern zufällig ausgewählter Unternehmen 
  • Auswertung von rund 600 (anonymen) Beurteilungen von Feedback-Nehmern am 360-Grad-Feedback (in unserem Executive MBA-Programm und bei zahlreichen Unternehmen (siehe Referenzen)
  • Online-Befragung von mehr als 28.000 Fach- und Führungskräften (Stand 2017)
  • Eine Studie, die wir im Auftrag eines der großen Automobilhersteller zum Thema "Best Practice in Leadership Development" durchgeführt haben. Die Erkenntnisse werden in einigen General-Management-Programmen umgesetzt (siehe Referenzen).

Transformationale und Transaktionale Führung

Bei der Transformationalen Führung handelt es sich um eine konsequente Weiterentwicklung des Führens mit Zielvereinbarungen. Diese Art zu führen wird auch als Transaktionale Führung bezeichnet; sie funktioniert nach dem Prinzip "Leistung gegen Geld" und wird in Zukunft (Stichwort neue Generation) nicht mehr ausreichend sein. Diesen Aspekt hat Mihaly Csíkszentmihalyi mit folgenden Worten auf den Punkt gebracht:

„Die Menschen wollen nicht einfach nur für ihren Lebensunterhalt arbeiten… Sie brauchen ein sinnvolles Ziel, das eine planlose Existenz in ein zweckgerichtetes und erfreuliches Abenteuer verwandelt“.

Die nachfolgende Grafik soll den Unterschied zwischen transaktionaler und transformationaler Führung verdeutlichen.

Abbildung 3: Definition der Transaktionalen und Transformationalen Führung
nach Bass und Avolio (1994)

 

Die Trennung zwischen transaktionaler und transformationaler Führung hat sich in der Praxis als nicht sinnvoll erwiesen. Es ist eher ein akademisches Gedankenspiel. Ausführliche Informationen zum aktuellen Stand der Forschung zum Thema transaktionale  und transformationale Führung finden Sie unter "Publikationen und Vorträge" unseres Instituts für Management-Innovation.

Wissenschaftlich Interessierten seien folgende Publikationen empfohlen:

  • Pelz, W.: Transformationale Führung – Forschungsstand und Umsetzung in der Praxis. In: Au, Corinna von (Hrsg.): Leadership und angewandte Psychologie. Band 1: Wirksame und nachhaltige Führungsansätze. Berlin: Springer Verlag 2016 (PDF Download unter: Transformationale Führung)

Das besondere Merkmal transformationaler Führungskräfte sind nicht "charismatische" oder "visionäre" Eigenschaften, sondern die Fähigkeit, Ziele in Resultate umzusetzen. Diese Umsetzungsstärke wurde unter dem folgenden Titel veröffentlicht:

  • Pelz, W.: Umsetzungskompetenz als Schlüsselkompetenz für Führungspersönlichkeiten. In: Au, Corinna von (Hrsg.): Leadership und angewandte Psychologie. Band 5: Führung im Zeitalter von Veränderung und Diversity. Berlin: Springer Verlag 2017 (PDF Download unter Umsetzungskompetenz

 

 

Gießener Inventar (Test) der Transformationalen Führung

Link zum Test (Inventar)

Mit dem Gießener Inventar ermittelt man die Stärken und Schwächen bei den sieben transformationalen Führungskompetenzen (einschließlich der Umsetzungskompetenz). Diese Analyse (zum Beispiel im Test, im 360-Grad-Feedback, im Verhaltensinterview, im Assessment Center oder im Management-Coaching) ist Grundlage für die Entwicklung der einzelnen Kompetenzen. Diese sind auf der Seite Kompetenzen ausführlich beschrieben. Hinweise zur Testentwicklung finden Sie auf der Seite "Transformationale Führung - Test" (neben der oben genannten Publikation).

Führungserfolg in der Praxis: Führungskompetenzen sowie Planungs- und Steuerungssysteme notwendig

Bitte beachten: Das erfolgreiche Praktizieren der transformationalen Führungskompetenzen setzt voraus, dass die Führungskraft die grundlegenden Management- und Führungskompetenzen - also das Handwerk der Führung - beherrscht (siehe dazu den Online-Test der grundlegenden Managementkompetenzen). Dazu gehören auch die grundlegenden Planungs- und Steuerungssysteme. Eine isolierte Betrachtung der Transformationalen Führung macht also wenig Sinn. Darüber hinaus muss die Transformationale Führung mit bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen vereinbar sein. Beispiele für Persönlichkeitsmerkmale und Charaktereigenschaften zeigt der Persönlichkeitstest. Erst die Kombination aus Persönlichkeitsmerkmalen, Werten und Kompetenzen macht die Wirkung der Transformationalen Führung aus. Außerdem ist ein Customising notwendig, weil man einen neuen Führungsstil nicht einfach in eine gegebene Unternehmenskultur "einpflanzen" oder durch traditionelle Seminare und Workshops einführen kann. Das wäre naiv und praxisfern.

Fazit

Herausragende Unternehmer (und Manager) beherrschen nicht nur die Transformationale Führung; sie verfügen auch über die dazu passenden Persönlichkeitsmerkmale, Wertvorstellungen, Ideale und (unternehmerische) Ethik  (siehe dazu auch die Seite Umsetzung der Transformationalen Führung).

*Quellen der Definition der Transformationalen Führung (Synthese)

  • Bass, B. M.: The Bass Handbook of Leadership. New York 2008
  • Yukl, G.: Leadership in Organizations. Harlow 2013
  • Robbins, P. R. & Judge, T.: Essentials or Organizational Behavior. Boston 2016
  • Kreitner, T. & Kinicki, A.: Organizational Behavior. New York 2010
  • Cleavenger, D. J. & Munyon, T. P.: Transformational Leadership an the Meaning or Work (Harvard Business School Case Study)