Transformationale Führung - Umsetzung in der Praxis

Veränderung des Führungsverhaltens

  • Eine Veränderung des Führungsverhaltens ist schwierig. Sie sollte mit einer möglichst objektiven Einschätzung (Beurteilung) der Stärken und Schwächen beginnen.
  • Voraussetzung dazu ist ein validierter Fragebogen (Inventar), wie er auf der Seite „Test der transformationalen Führungskompetenzen“ beschrieben wurde.
  • Für die Stärken-Schwächen-Analyse kann man verschiedene Instrumente einsetzen – von verschiedenen Interviewtechniken über das Assessment Center bis hin zum Management-Audit.
  • Am besten hat sich in der Praxis allerdings das 360-Grad-Feedback bewährt (das beste Kosten-Leistungs-Verhältnis).

Zur konsequenten Veränderung des Führungsverhaltens in der Praxis empfehlen wir (auf der Basis einer 360-Grad-Beurteilung) die Erarbeitung eines persönlichen Entwicklungsplans mit Zielvereinbarungen (ergebnisrelevante Verhaltensziele).

Beispiel: ein besseres Vorbild sein

Der Fragebogen des Instituts für Management-Innovation (Gießener Inventar der transformationalen Führungskompetenzen) enthält sieben Kompetenzen, die jeweils mit acht Verhaltensbeschreibungen (Items) operationalisiert sind. Ein Beispiel ist die Frage:

An welchen Verhaltensweisen im Alltag kann man erkennen inwiefern eine Führungskraft ihre Vorbildfunktion wahrnimmt:

  • “Er (oder sie) meint was er sagt”
  • “Steht für klare Wertvorstellungen” 
  • “Setzt klare Ziele und Erwartungen”
  • “Verfügt über profunde Fachkenntnisse” ("Breite" vs. "Tiefe")
  • “Ist offen für Kritik und neue Ideen”
  • “Man kann sich auf ihn/sie verlassen”
  • “Verhält sich in einer Weise, die Respekt verdient”
  • usw.

Weitere Beispiele für Verhaltensbeschreibungen (Items) der transformationalen Führungs- und Umsetzungskompetenzen finden Sie in den Online-Versionen der Tests unter den folgenden Links:

Die Verbesserungsvorschläge, die die Führungskraft mit einem für die Transformationale Führung qualifizierten Coach erarbeitet, gehen in einen persönlichen Entwicklungsplan ein, den die Führungskraft mit ihrem Vorgesetzten bespricht. Dieser Plan besteht aus zwei Teilen. Im ersten Teil erarbeitet die Führungskraft Verhaltensänderungen, die sie sofort und einfach umsetzen kann.

Im obigen Beispiel könnte es der Umgang mit Kritik der Mitarbeiter sein. Im zweiten Teil des persönlichen Entwicklungsplans geht es um die längerfristige Frage, welche Kompetenzen die Führungskraft mit Priorität entwickeln sollte, um ihre persönlichen, beruflichen und geschäftlichen Ziele zu erreichen (siehe folgende Abbildung). Auch dieser Plan wird mit dem Vorgesetzten besprochen und abgestimmt.

Abbildung: Umsetzung der Transformationalen Führung
in einem persönlichen Entwicklungsplan

Tipps

Bitte beachten: Ohne professionelle Diagnose mit einem validen Fragebogen bleibt die Entwicklung der Kompetenzen der Transformationalen Führung (und nicht nur dieser) in der Regel auf dem Niveau von Gemeinplätzen wie zum Beispiel: "emotional attraktive Visionen erarbeiten", "zum kreativen Denken durch Kreativitätstechniken anregen" oder "zum Erproben neuer Lösungen auffordern" usw. (siehe dazu unsere Empfehlungen zur "Qualität" von Fragebögen).

Es gibt noch einen weiteren Grund, warum der Fragebogen validiert sein sollte: Manchmal fallen Selbst- und Fremdbild weit auseinander, wie das nachfolgende Beispiel zeigt. In solchen Fällen kann es zu erheblichen Problemen kommen, zumal die weitere berufliche (Karriere), finanzielle (Einkommen) und persönliche Zukunft erheblich betroffen sein können (zum Thema Validität siehe die Beispiele DISG-Test, Reiss-Profil und Systemisches Coaching).

Beispiel für ein Stärken-Schwächen-Profil

Abbildung: Selbst- und Fremdbild bei der Transformationalen Führung
(warum ein validierter Fragebogen wichtig ist)